İşe iade davası: iş güvencesinin şartları, süreler ve sonuçlar

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için 4857 sayılı Kanun m. 18/1'deki şartların birlikte bulunması gerekir: 1) işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, 2) işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, 3) iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, 4) işçinin m. 18'in son fıkrasında sayılan işveren vekillerinden olmaması. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Bu şartları taşıyan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır ve bu hesapta m. 66'daki çalışma süresinden sayılan süreler dikkate alınır (m. 18/2, m. 18/4). İşçi sayısı bakımından ise işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir (m. 18/4).

Yargıtay otuz işçi sayısının nasıl hesaplanacağını ayrıntılı ölçütlere bağlamıştır. Belirli veya belirsiz süreli, tam veya kısmi süreli, daimi veya mevsimlik sözleşmeyle çalışanlar arasında ayrım yapılmaz; fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işçinin sözleşmesinin devam etmesi yeterlidir, ayrıca fiilen çalışıyor olması gerekmez. (Yargıtay 22. HD, E. 2019/3314)¹ İş güvencesi kapsamı dışında kalan işveren vekilleri ve yardımcıları sayıya dahil edilir; çırak, stajyer, ödünç iş ilişkisiyle çalıştırılanlar ve alt işveren işçileri ise hesaba katılmaz. İşçilerin bir kısmı iş güvencesinden kaçmak için muvazaalı olarak alt işveren işçisi gösterilmişse bu işçiler de sayıya eklenir.¹ Aynı kararda hükmün nispi emredici olduğu, daha az işçi sayısı öngören sözleşme hükümlerinin geçerli kabul edildiği belirtilmiş; asıl işverenin işçileri alt işverenin işçi sayısına eklenerek kurulan kabul kararı bozularak dava reddedilmiştir.¹

İşverenle başka bir şirket arasında organik bağ bulunması da tek başına sayıyı değiştirmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemeleri arasındaki görüş ayrılığını giderirken, salt organik bağın varlığının dava dışı şirketin işçilerinin otuz işçi sayısının tespitinde kullanılması sonucunu doğurmadığını ve tüzel kişilik perdesinin aralanmadığı bir durumda dava dışı şirketin işkolunun aynı veya farklı olmasının sonuca etkisi olmadığını kabul etmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8286)²

İşveren vekili istisnası iki grup içindir: işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri (m. 18/son). Yargıtay'a göre genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanı tek başına iş güvencesi dışında kalma sonucunu doğurmaz; belirleyici olan temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününün yönetilip yönetilmediğidir. (Yargıtay 7. HD, E. 2013/9180)³ İkinci grupta işyerinin tümünü sevk ve idare ile işe alma ve işten çıkarma yetkisi birlikte aranır; bu yüzden işçi alma ve çıkarma yetkisi olmayan bir şube veya fabrika müdürü iş güvencesinden yararlanır.³ İş güvencesi hükümleri emredici olduğundan, bu şartlar taraflarca ileri sürülmese bile mahkemece kendiliğinden araştırılır.³

4857 sayılı Kanun m. 18/1 geçerli sebepleri üç kaynağa bağlar: işçinin yeterliliği, işçinin davranışları ve işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri. Kanun ayrıca bazı hâllerin fesih için geçerli sebep oluşturmadığını sayar (m. 18/3): 1) sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, 2) işyeri sendika temsilciliği yapmak, 3) haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, 4) ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler, 5) m. 74'te öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, 6) hastalık veya kaza nedeniyle m. 25/I-b'deki bekleme süresinde geçici devamsızlık.

Haklı sebep ise m. 25'te sayılan, işverene sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden derhal feshetme imkânı veren sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ve gözaltı veya tutuklama hâlidir. Bu sebeple sözleşmesi feshedilen işçi de feshin bu bentlere uygun olmadığı iddiasıyla m. 18, 20 ve 21 çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir (m. 25/son). Davranış veya verimle ilgili fesihte savunma alma yükümlülüğü, işverenin m. 25/II'ye uygun fesih hakkını ortadan kaldırmaz (m. 19/2).

İki kavram arasındaki ilişkiyi Hukuk Genel Kurulu açıklamıştır: her haklı fesih aynı zamanda geçerli fesihtir. (Yargıtay HGK, E. 2017/3108)⁴ Bu ayrım, işe iade davasının sonucunun daha sonra açılan kıdem ve ihbar tazminatı davasına etkisini belirler. İşe iade davasında feshin haklı nedene dayandığı kesin olarak tespit edilmişse bu tespit, aynı olaylara dayanan tazminat davasında kuvvetli delil sayılır ve kıdem ile ihbar tazminatı talepleri reddedilir.⁴ Buna karşılık işe iade davasında feshin haklı değil geçerli nedene dayandığı tespit edilmişse, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilir.⁴ İşe iade davasında feshin haklı mı geçerli mi olduğu konusunda kesin bir tespit yapılmadan dava reddedilmişse kuvvetli delilden söz edilemez; bu durumda alacak davasında toplanan delillere göre feshin haklı nedene mi geçerli nedene mi dayandığı ayrıca değerlendirilir.⁴

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m. 19/1). Fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi, işçinin işe iade talebinin kanunda sayılan iki dayanağından biridir; diğeri gösterilen sebebin geçerli olmamasıdır (m. 20/1).

Davranış veya verimle ilgili nedenlerle fesihte ikinci bir usul şartı vardır: işçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli sözleşmesi bu nedenlerle feshedilemez (m. 19/2). Yargıtay savunma istemini biçimsel bir işlem olarak görmez. Bir kararda, savunma bildiriminin tebellüğden kaçınıldığına dair belge fesih bildirimiyle aynı tarihli olduğu ve işçiye savunma yapması için makul süre tanınmadığı için yazılı savunmanın alınmadığı kabul edilmiş ve işe iade kararı onanmıştır. (Yargıtay 7. HD, E. 2016/7790)⁵

Savunmanın alınmış olması da feshi tek başına geçerli kılmaz. Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan bir fesihte işçiden savunma istenmiş olmasına rağmen, performans ölçütlerinin işçiye önceden bildirilip bildirilmediği ve değerlendirmenin objektif yapılıp yapılmadığı anlaşılamadığı için davanın reddi bozulmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2016/31461)⁶

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan fesihlerin en sık görüleni performans ve verim düşüklüğüdür. Yargıtay'a göre performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur ve objektiflik, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanır.⁶ Standartlar işyerine özgü, gerçekçi ve makul olmalıdır; geçerli neden için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar gerekir ve performansı yükseltmeye dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden değildir.⁶

Değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir; işyerine özgü bir performans değerlendirme sistemi geliştirilip uygulanmalıdır.⁶ İşveren, deneme ve bekleme dönemindeki çalışma standardının üstünde bir performans bekliyorsa, eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.⁶

Bu ölçütler ispat yükünün işverende olmasıyla birlikte işler. Yargıtay, işçinin aynı görevde çalışanlara göre performansının ne şekilde düşük olduğunun işverence somut ve objektif delillerle ortaya konulmadığı, dosyada müşteri şikâyeti bulunmadığı ve çalışan şikâyetlerinin sonradan delil oluşturmak için alındığı bir olayda feshin geçerli nedene dayanmadığını kabul etmiştir.⁵

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde Yargıtay'ın kurduğu denetimde önce işverenin işletmesel kararı aranır; ardından bu kararla istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin kararı tutarlı biçimde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi, feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulur. (Yargıtay 22. HD, E. 2011/12810)⁷ Aynı ölçütler güncel kararlarda da tekrarlanmaktadır. (Yargıtay 9. HD, E. 2021/2399)⁸

İşletmesel kararın amacını ve içeriğini belirlemek işverenin serbestisindedir; ancak işveren, bu kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, istihdam fazlalığı doğduğunu ve feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamak zorundadır.⁷ Karar sürekli ve kalıcı şekilde uygulanmalıdır. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, kararın hukuka uygunluğu ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünden, teknik bir denetimle incelenir; fesihle güdülen amaca uygun daha hafif tedbirlerin bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi işverenin tekelinde değildir.⁷ Güvenlik biriminin bütünüyle kapatılıp hizmetin dışarıdan satın alındığı bir olayda, kararın tutarlı uygulandığı ve feshin kaçınılmaz olduğu kabul edilerek dava reddedilmiştir.⁷

Son çare ilkesinin sınırlarını da Yargıtay belirlemiştir. İlkenin uygulanabilmesi için işçinin fiilen ve gerçekten çalıştırılabileceği başka bir işin ve işyerinin bulunması gerekir.⁸ Fesihten sonra yeni işçi alınması değerlendirilirken fesih tarihinden önceki ve sonraki makul süre belirleyicidir; fesihten iki yıl sonra aynı işi yapmak üzere işçi alınması feshi geçersiz kılmamıştır.⁸ Aynı kararda, niteliği gereği kadın işçinin çalıştırılması gereken bir işin davacının fiilen çalışabileceği bir iş olmadığı ve bu işe kadın işçi alınmasının son çare ilkesine aykırılık oluşturmadığı kabul edilmiştir.⁸

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlüdür (m. 20/2). Yargıtay işverenin ispat yükünü iki aşamada tarif eder: işveren önce feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, sonra içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli veya haklı olduğunu ispatlar.⁸ Biçimsel şartlar m. 19'daki yazılılık, sebebin açık ve kesin gösterilmesi ve gerektiğinde savunma alınmasıdır.

İşletmesel nedenle fesihte işveren, istihdam fazlalığının doğduğunu ve feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamak zorundadır.⁷ Performans nedeniyle fesihte ise düşük performansın somut ve objektif delillerle ortaya konulması işverenden beklenir; bu yapılamazsa fesih geçersiz sayılır.⁵

Sendikal nedenle fesih iddiasıyla açılan davada da feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir; feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatlamak zorundadır (6356 sayılı Kanun m. 25/6). Yargıtay, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu döneminde verdiği bir kararda, sendikal fesih iddiasının değerlendirilmesinde fesih dönemindeki işçi sayılarının, başka işçilerin sözleşmelerinin feshedilip feshedilmediğinin ve fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığının araştırılması gerektiğini belirtmiş; tanık beyanlarıyla yetinilerek verilen kararı eksik araştırma nedeniyle bozmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2013/7328)⁹

İşe iade talebi doğrudan mahkemeye götürülemez. 7036 sayılı Kanun m. 3/1'e göre işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava hiçbir işlem yapılmadan usulden reddedilir (m. 3/2).

Süreler 4857 sayılı Kanun m. 20/1'de, 7036 sayılı Kanun'un 11. maddesiyle yapılan değişiklikle düzenlenmiştir: işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmadan dava açıldığı için verilen usulden ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (7036 sayılı Kanun m. 3/10). Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17). Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeden ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk sona ererse, bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir (m. 3/12).

Arabuluculuktan önceki dönemde bir aylık dava süresine ilişkin olarak verilen bir Yargıtay kararında, bu sürenin hak düşürücü olduğu, süre geçtikten sonra işe iade davası açılmasının olanaksız olduğu belirtilmiş ve süresinden sonra açılan davayı kabul eden karar bozularak dava reddedilmiştir. (Yargıtay 22. HD, E. 2011/606)¹⁰ Bugünkü bir aylık arabulucuya başvuru süresi bakımından Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemeleri arasındaki görüş ayrılığını giderirken, işçinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunda olduğunun âmir hüküm olarak düzenlendiğini, bu düzenlemenin hâkime usul şartını ortadan kaldırma veya değiştirme yönünde takdir yetkisi tanımadığını ve yoruma açık olmadığını belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2020/978)¹¹ Aynı kararda, yurt dışında çalışan işçinin sözleşmesinin önelli olarak feshedilmesi hâlinde de başvuru süresinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren başlayacağı kabul edilmiştir.¹¹ Mahkeme bu davayı ivedilikle sonuçlandırır; kanun belirli bir süre öngörmez. İstinaf yoluna başvurulursa bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (m. 20/3).

Fesih geçersiz bulunduğunda sonuçlar kanunda sayılmıştır: 1) işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır; başvurmazsa fesih geçerli sayılır ve işveren yalnız bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur (m. 21/6), 2) işveren başvuran işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır, 3) başlatmazsa işçiye en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder (m. 21/1), 4) kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir (m. 21/3). Mahkeme, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretini dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler (m. 21/4).

İşe başlatmama tazminatının miktarını mahkeme belirler (m. 21/2). Yargıtay kararlarında bu tazminat davacının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak takdir edilmektedir. (Yargıtay 7. HD, E. 2016/25740)¹² Fesih tarihinden önce emekli olmuş işçi bakımından tazminatın alt sınır olan dört aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerektiği, altı aylık belirlemenin hatalı olduğu kabul edilmiştir.³ İşçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim süresi ücreti ile kıdem tazminatı bu ödemelerden mahsup edilir.

Başvurudan sonra işverenin işe daveti de denetlenir. Yargıtay'a göre işçinin başvurusu yapılmışken işveren, çalışılacak yeri, çalışma şartlarını ve yapılacak işi belirterek işe davet etmelidir; yalnız yasal süre içinde başvurulmasının beklendiğini bildiren soyut bir cevap işe davet sayılmaz ve samimi değildir. (Yargıtay 9. HD, E. 2022/5134)¹³ Bu durumda işçi boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatına ve ayrıca ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.¹³

Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa taraflar işe başlatma tarihini, boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların parasal miktarını ve işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminatın parasal miktarını belirlemek zorundadır; aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir (m. 21/7). Maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları sözleşmeyle değiştirilemez (m. 21/son).