Yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve diğer işçilik alacakları (4857 sayılı Kanun m. 41, m. 53, m. 59)

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir; aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit bölünür (4857 sayılı Kanun m. 63). Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmadır (m. 41/1). Her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle bulunur (m. 41/2). Hukuk Genel Kurulu'na göre yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir: taraflar sözleşmeyle bunun altında bir oran belirleyemez, ama daha yüksek bir oran kararlaştırabilir. (Yargıtay HGK, E. 2023/397)¹

Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlenmişse, sözleşmedeki süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmadır; bunların her saati normal saat ücretinin yüzde yirmi beş fazlasıyla ödenir (m. 41/3). İşçi isterse zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat için bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman kullanabilir; bu serbest zaman altı ay içinde, çalışma süreleri içinde ve ücretten kesinti yapılmadan kullanılır (m. 41/4-5).

Kanun fazla çalışmaya üç sınır koyar: 1) fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayı alınmalıdır; 2) fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz; 3) sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz (m. 41). Yer altında maden işlerinde fazla çalışma kural olarak yaptırılamaz; m. 42 ve m. 43'teki hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her saat için ücret en az yüzde yüz artırılarak ödenir (m. 41).

Denkleştirme uygulanıyorsa bazı haftalarda kırk beş saat aşılsa bile, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık süreyi aşmıyorsa bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz (m. 41/1). Tarafların anlaşmasıyla haftalık süre, günde on bir saati aşmamak koşuluyla günlere farklı dağıtılabilir; bu hâlde iki aylık süre içinde haftalık ortalama normal süreyi aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar, turizm sektöründe altı aya kadar artırılabilir (m. 63/2). Hukuk Genel Kurulu, denkleştirmenin uygulandığı hâller dışında haftalık kırk beş saati aşan çalışmaların yüzde elli yükseltilmiş saat ücreti üzerinden hesaplanarak ödenmesi gerektiğini belirtmiştir.¹

4857 sayılı Kanun'da fazla çalışmanın ispatına ilişkin özel bir hüküm yoktur. Hukuk Genel Kurulu'na göre ispat yükü genel hükümlere tabidir; fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ve fazla çalışma yaptığı gün ve saatleri ispat etmek zorundadır. Fiilî bir olgu söz konusu olduğundan işçi bunu kural olarak her türlü delille, tanıkla da ispat edebilir. (Yargıtay HGK, E. 2012/1684)² İşyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları ve işveren tarafından düzenlenmiş, çalışma şeklini belirlemeye yarayan her türlü belge işyeri kaydı olarak delil niteliğindedir.²

Denge imzalı bordroyla değişir. Yargıtay'a göre işçinin imzasını taşıyan bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delildir; bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. (Yargıtay 9. HD, E. 2010/24110)³ İmzalı bordrolarda fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa işçi gerçekte daha fazla çalıştığını ileri süremez; ancak işçinin alacağının daha fazla olduğu yönünde ihtirazi kaydı varsa, bordroda görünenden fazla çalışma her türlü delille ispat edilebilir. Bordrolar imzalı ve ihtirazi kayıtsızsa işçi, bordrodakinden fazla çalıştığını yazılı belgeyle kanıtlamalıdır.³ Bu yüzden Daire, ihtirazi kayıtsız ve tahakkuklu ayları dışlamadan tanık beyanına göre hesap yapan kararı bozmuştur.³

Tahakkuku olmayan aylar ayrı değerlendirilir. Yargıtay, imzalı bordrolarda yer alan fazla mesai "yapılmadı" açıklamasının işçi aleyhine yorumlanamayacağını belirtmiş; tahakkuk bulunan dönemler dışlanarak diğer dönemler için tanıkla ispatlanan fazla çalışmanın kabulü gerektiğine karar vermiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2017/13198)⁴ İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde fazla çalışma tahakkuklarını içeren ödemeler bankadan yapılmışsa işçiden ihtirazi kayıt beklenemez ve ödenenin üzerindeki fazla çalışma her türlü delille ispatlanabilir; imzasız bordrolarda ise ilgili dönemin banka ve ödeme kayıtları getirilip ödenen miktarlar hesaptan mahsup edilmelidir. (Yargıtay 9. HD, E. 2025/1994)⁵ Daire 2012'deki kararında aynı durumda ihtirazi kayıt ileri sürülmemesinin, ödenenin üzerindeki fazla çalışmanın yazılı delille ispatını gerektirdiğini kabul etmişti; 2025 kararı bu noktada farklı bir ilke uygular.³⁵

Hukuk Genel Kurulu 2023'te bu ilkeleri, fazla çalışma saatleri sembolik olmayan imzalı hesap pusulalarına uygulamıştır: pusulalarda yazılı saatlerden daha fazla çalışma iddiası ancak yazılı kayıtla ispatlanabilir, tanıkla ispatlanamaz; imzasız pusulaların ait olduğu aylar için ise tanık beyanına göre hesap yapılıp tahakkuklar mahsup edilir.¹ Tanık beyanının değeri de sınırlıdır: işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.² Daire 2026'da, davalının dayandığı giriş çıkış kayıtları ve iş müfettişi tutanakları getirtilmeden salt tanık anlatımıyla yapılan fazla çalışma hesabını eksik incelemeye dayalı bulmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2026/1031)⁶

Kanunda fazla çalışma ücretinden indirim öngören bir hüküm yoktur. Hukuk Genel Kurulu'nun 2013 tarihli kararına göre fazla çalışma yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delillere değil tanık anlatımına dayanıyorsa, bir işçinin uzun süre ve her gün aynı şekilde günlük çalışma süresinin üzerinde çalışmasının olağan hayat koşullarına göre mümkün olmadığı gözetilmelidir.² İşçinin hastalanmadan, mazeret çıkmadan, ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenmeden yıllarca çalıştığı kabul edilemeyeceğinden, Kurul o kararda belirlenen fazla çalışma süresinden "hakkaniyet indirimi" yapılması gerektiğini belirtmiştir.²

İndirim, kesin delille değil takdiri delille kanıtlanan çalışmaya uygulanır. Hukuk Genel Kurulu 2014'te, işyeri puantaj kayıtlarında giriş ve çıkış saatleri belirtilmeden yalnızca haftada altı gün çalışıldığının kayıtlı olduğu bir dosyada fazla çalışmanın kesin delille değil tanık beyanıyla kanıtlandığını kabul etmiş ve hakkaniyet indirimi yapılmadan kurulan hükmü bozmuştur. (Yargıtay HGK, E. 2013/1643)⁷ Aynı kararda takdiri delille kanıtlanan fazla çalışmanın uzun süre için hesaplanıp miktarın yüksek çıkması hâlinde indirimin Yargıtay'ın istikrarlı uygulaması olduğu belirtilmiştir.⁷

Hukuk Genel Kurulu 2016'da, tanık beyanlarına göre haftalık 18 saat fazla çalışma kabul edilip yüzde 30 indirim yapılan bir dosyada, fazla çalışma takdiri delille kanıtlandığı için indirim yapılmasında yanlışlık olmadığını, ancak tanık beyanları, işçinin yaptığı işin niteliği ve usuli kazanılmış hak gözetilerek uygun bir oranda indirim yapılması gerektiğini belirtmiştir. (Yargıtay HGK, E. 2015/1616)⁸ Kurul'da yüzde 30 indirimin dosya kapsamına uygun olduğu görüşü çoğunlukça benimsenmemiş ve direnme kararı bozulmuştur; karar oy çokluğuyla verilmiştir.⁸ Aynı kararda, fazla çalışma alacağına ilişkin hükmü temyiz eden davalının temyizinin indirim oranını da kapsadığı kabul edilmiştir.⁸

Hukuk Genel Kurulu 2022'de bu indirimin "hakkaniyet indirimi" ya da "takdiri indirim" diye nitelendirilmesinin doğru olmadığını, indirim işçinin yılın belli dönemlerinde çalışmadığı karinesine dayandığı için "karineye dayalı makul indirim" ifadesinin daha doğru olduğunu belirtmiştir. (Yargıtay HGK, E. 2021/660)⁹ Kurul'a göre indirim, fazla çalışmanın yanında hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarına da uygulanır.⁹ Oran bakımından Kurul, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin ve mazeret izni gibi sebeplerle çalışamadığı günlerin yılın yaklaşık üçte birine karşılık geldiğini, bu yüzden kural olarak bu oranın esas alınacağını; hesapta yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri zaten dikkate alınmışsa indirimin daha az oranda yapılacağını belirtmiştir.⁹ İndirim nedeniyle reddedilen miktar için kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmez.⁹ Karar oy birliğiyle verilmiştir.⁹

4857 sayılı Kanun m. 46'ya göre tatil gününden önce m. 63'e göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olan işçiye, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretini tam olarak öder. Kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar, ek m. 2'deki izinler ve bir haftalık süre içinde kalmak üzere verilen diğer izinler ile hekim raporlu hastalık izinleri çalışılmış gün gibi hesaba katılır.

Hükme 10/7/2025 tarihli 7553 sayılı Kanun'la eklenen cümlelere göre, turizm işletmesi belgeli konaklama tesislerinde çalışan işçinin hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayıyla hak kazandığı günü izleyen dört gün içinde kullandırılabilir. Bu hâlde hafta tatilinde yapılan çalışmanın günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz; işçi onayını otuz gün önceden yazılı bildirimle geri alabilir (m. 46/1).

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırılır; sözleşmede hüküm yoksa bu günlerde çalışmak için işçinin onayı gerekir (m. 44). Bu günlerde çalışmayan işçiye o günün ücreti bir iş karşılığı olmaksızın tam olarak, tatil yapmayarak çalışan işçiye ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir (m. 47). Sözleşmelere bu haklara aykırı hüküm konulamaz (m. 45).

Yargıtay'a göre fazla çalışmanın ispatındaki ilkeler hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ispatı bakımından da geçerlidir.⁵ Daire, puantaj kayıtları, imzalı günlük devam çizelgeleri ve ücret bordroları karşılaştırılmadan ve toplu iş sözleşmesinin tam metni dosyaya getirilmeden hazırlanan, bu alacakların ödenip ödenmediğini denetime elverişli biçimde ortaya koymayan bilirkişi raporuna dayanılmasını hatalı bulmuştur.⁵ Tanık beyanına dayanan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından da fazla çalışmadaki gibi karineye dayalı indirim yapılır.⁹

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış işçiye yıllık ücretli izin verilir ve bu haktan vazgeçilemez (4857 sayılı Kanun m. 53). İzin süresi hizmet süresine göre 1) bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, 2) beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, 3) on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilerin izni yirmi günden az olamaz; yer altı işlerinde süreler dörder gün artırılır. Bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde bu hükümler uygulanmaz (m. 53).

İzin işveren tarafından bölünemez; ancak tarafların anlaşmasıyla bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; yıl içinde verilen diğer izinler yıllık izne mahsup edilemez (m. 56). İşveren izin ücretini işçinin izne başlamasından önce peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (m. 57).

İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye veya hak sahiplerine ödenir (m. 59). Yargıtay'a göre yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır; sözleşmenin sona erme şeklinin ve feshin haklı olup olmadığının önemi yoktur.⁶ İşverence feshedilen sözleşmede m. 17'deki bildirim süresi ve m. 27'deki yeni iş arama izinleri yıllık izin süreleriyle iç içe giremez (m. 59).

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da çoğu zaman bu alacaklarla birlikte istenir; bu iki tazminatın şartları ayrı bir rehberde anlatılmıştır.

Yargıtay'a göre yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir; işveren bunu imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belgeyle kanıtlamalıdır. (Yargıtay 9. HD, E. 2016/25284)¹⁰ Hukuk Genel Kurulu bu yükü 4857 sayılı Kanun m. 56'daki izin kayıt belgesi tutma zorunluluğuna ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'ne bağlamış; işverenin bu ispatı yıllık izin defteri, yıllık izin kayıt belgesi ve benzeri belgelerle yapması gerektiğini belirtmiştir.¹ Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren işçiye yemin teklif edebilir. (Yargıtay 9. HD, E. 2025/10016)¹¹

İşverenin sunduğu imzalı belgeler hesapta dikkate alınmalıdır. Daire 2020'de, imzalı izin cetveli ve izin bildirim formlarında kullanıldığı görülen izinler bilirkişinin kabul ettiği süreden fazla olduğu hâlde bunları gözetmeyen kararı bozmuştur.¹⁰ Hukuk Genel Kurulu 2023'te, işçinin hiç izin kullanmadığını söylemekle birlikte imzasını inkâr etmediği formlardan yıllık izin belgesi olduğu anlaşılanlardaki izinlerin kullanıldığının ispatlandığını ve yıllık izin süresinden düşülmesi gerektiğini kabul etmiştir; karar oy çokluğuyla verilmiştir.¹ Daire 2026'da, işçinin imzası bulunmayan bir izin izlenim belgesinin, işçinin imzasını taşıyan izin talep formlarına göre düzenlendiği ve tarih ve numaralarının uyumlu olduğu durumda bu belgedeki izinlerin de mahsup edilmesi gerektiğine karar vermiştir.¹¹

Uzun süre hiç izin kullanılmadığı iddiası ayrıca incelenir. Daire'ye göre bu iddia karşısında hâkim, HMK m. 31'deki davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde işçiyi bizzat dinleyerek çalışma ve dinlenme sürelerini açıklığa kavuşturmalıdır; Daire uzun süre kavramını beş yıl ve daha fazla süre olarak değerlendirmektedir.¹¹ Hastanede dokuz tam yıl çalışıp hiç izin kullanmadığını ileri süren işçi yönünden Daire, iddianın hayatın olağan akışına aykırı olduğunu belirterek işçi asıl dinlenmeden verilen kararı bozmuştur.⁶

Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır; en geç ayda bir ödenir ve sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir (4857 sayılı Kanun m. 32). İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatleri tam olarak ödenmelidir (m. 32). Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (m. 34).

Yargıtay'a göre ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak işverenin çalışma belgesi ve ücret hesap pusulası düzenleme yükümlülükleri de göz ardı edilmemeli, ücretin ispatında işverence bu konuda belge düzenlenip düzenlenmediği araştırılmalıdır.⁶ Bordrodaki ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi doğduğunda tanık beyanları gözetilmeli, işçinin meslekte geçirdiği süre, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalardan ve ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilmelidir.⁶ Aynı kararda, ücretin idari şartnamelere uygun ödendiği gözetilmeden emsal ücret araştırmasına dayanılarak daha yüksek ücret kabul edilmesi hatalı bulunmuştur.⁶

Hukuk Genel Kurulu'na göre gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür; para makbuzları, banka kayıtları, ticari defterler ve tanık beyanlarıyla imzalı bordrodaki ya da sözleşmedeki ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir. Meslek örgütlerinin bildirdiği ücret miktarları ise tarafları ve mahkemeyi bağlamaz, diğer bilgi ve belgelerle desteklenmelidir.¹ Kurul, işçinin dava dilekçesinde 2018 yılı Şubat ayından itibaren net ücretin tamamının bankadan ödendiğini kabul etmesini ve hesap pusulalarını esas alarak fesih tarihindeki ücreti belirlemiş; önceki dönemde elden ödeme iddiası sürdüğünden geçmiş dönem ücretlerinin fesih tarihindeki ücretin asgari ücrete oranlanmasıyla bulunmasına karar vermiştir.¹

Ödemenin ispatı ise işverene düşer. Yargıtay'a göre ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir; işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterlidir, ancak para borcu olan ücretin ödendiği tanıkla ispatlanamaz. (Yargıtay 9. HD, E. 2021/7426)¹² Çalışmanın varlığını ve asgari ücretin üzerinde bir ücretle çalışıldığını ispat yükümlülüğü işçiye, işçi iddiasını ispatlamışsa ücretin ödendiğini ispat külfeti işverene aittir; aksini gösteren delil yoksa ilgili aylara ait imzalı bordrolar ücret alacağının reddini gerektirir.¹²

4857 sayılı Kanun m. 32'nin son fıkrasına göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. TBK m. 147/1 de kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi dönemsel edimleri beş yıllık zamanaşımına bağlar. Hukuk Genel Kurulu'na göre m. 32'deki beş yıllık sürenin kapsamına fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ikramiye ve prim gibi ücret ekleri de girer. (Yargıtay HGK, E. 2020/712)¹³ Zamanaşımı alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar (TBK m. 149). 4857 sayılı Kanun ek m. 3, iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun yıllık izin ücretinin zamanaşımını beş yıl olarak belirler; hüküm geçici m. 8 uyarınca yürürlüğünden sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır. Yıllık izin ücretinde zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar (m. 59).

Ek m. 3'ten önceki dönemde yıllık izin ücretinin on yıllık genel zamanaşımına mı tabi olduğu tartışılmıştır. Yargıtay, TBK m. 147'nin gerekçesine göre hizmet sözleşmesiyle çalışanların dönemsel edim niteliğindeki ücret alacaklarının maddenin birinci bendine girdiğini, yıllık ücretli iznin de dönemsel edim niteliğinde olduğunu belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2021/6970)¹⁴ Buna göre yıllık izin ücretinin zamanaşımı, TBK'nın yürürlüğe girdiği 01.07.2012 ile 7036 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de beş yıldır.¹⁴ Daire, fesih tarihinden ıslah tarihine kadar beş yıldan fazla süre geçtiği hâlde ıslaha karşı zamanaşımı savunmasını yıllık izin ücreti yönünden dikkate almayan kararı bozmuştur.¹⁴

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 sayılı Kanun m. 3/17). HMK m. 107'deki belirsiz alacak davası, maddenin güncel metnine göre 16/7/2026 tarihli 7589 sayılı Kanun m. 19 ile yürürlükten kaldırılmıştır; bu hüküm Kanun'un yayımı tarihinde, yani 31/7/2026'da yürürlüğe girmiştir (7589 sayılı Kanun m. 26/1-c). Aynı Kanun'un geçici 1. maddesine göre yürürlükten kaldırılan m. 107, bu tarihten önce açılan davalar bakımından uygulanmaya devam eder. Kısmi davada talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir ve artırılan kısım bakımından da zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır (HMK m. 109/4).

İşçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına iş mahkemesi bakar (7036 sayılı Kanun m. 5/1-a). İş mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara o yerdeki asliye hukuk mahkemesi, 7036 sayılı Kanun'daki usul ve esaslara göre bakar (m. 2/3). Yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; bu kurallara aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (m. 6).

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; bu alacaklarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da bu kurala tabidir (m. 3/1). Hüküm 7036 sayılı Kanun m. 38 uyarınca 1/1/2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10). Son tutanak dava dilekçesine eklenmemişse davacıya bir haftalık kesin süre verilir; arabulucuya hiç başvurulmadan dava açılmışsa dava usulden reddedilir (m. 3/2).

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır; davaların yığılması hâlinde her bir talebe ilişkin vakıalar bakımından ispat yükü ve deliller ayrı ayrı değerlendirilir (m. 7/1-2). Değer tayini mümkün olan hâllerde dava dilekçesinde değer gösterilmesi zorunludur (492 sayılı Harçlar Kanunu m. 16); nispi karar ve ilam harcının dörtte biri peşin, geri kalanı kararın tebliğinden itibaren bir ay içinde ödenir (m. 28). Kanun yollarında HMK hükümleri uygulanır ve başvuru süresi ilamın taraflara tebliğinden işler (7036 sayılı Kanun m. 7/3-4).