Mobbing (işyerinde psikolojik taciz): şartları, ispatı ve işçinin hakları

Mobbing kavramının karşılığı olan psikolojik taciz, Türk Borçlar Kanunu m. 417/1'de açıkça yer alır: işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Maddenin ikinci fıkrası işverene iş sağlığı ve güvenliği için gerekli her türlü önlemi alma yükümlülüğü yükler. Üçüncü fıkraya göre işverenin bu hükümler dâhil kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Hukuk Genel Kurulu bu maddenin getirdiği yeniliği, psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmesi ve işçinin kişiliğinin korunmasının yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmesi olarak açıklamıştır. (Yargıtay HGK, E. 2012/1925)¹ Aynı kararda, özel bir düzenleme bulunmayan önceki dönemde psikolojik tacizin hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar kapsamında değerlendirildiği, bu eylemin işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturduğu ve işçinin kişilik haklarına müdahale niteliği taşıdığı için bu haklara ilişkin hukuki yolların da kullanılabileceği belirtilmiştir.¹ Bu yaklaşım sonraki Hukuk Genel Kurulu kararlarında da tekrarlanmıştır. (Yargıtay HGK, E. 2015/461)² (Yargıtay HGK, E. 2015/2274)³

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğünün psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü de içerdiğini ve işverenin gözetim borcu gereği işçilerin fiziksel olduğu kadar psikolojik sağlığını da koruma yükümlülüğü bulunduğunu kabul etmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2010/38293)⁴ Daire bu sonucu 4857 sayılı Kanun m. 77'ye dayandırmıştır; bu madde 2012'de yürürlükten kaldırılmıştır. Bugün işverenin iş sağlığı ve güvenliği için gerekli her türlü önlemi alma yükümlülüğü Türk Borçlar Kanunu m. 417/2'de, psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü ise m. 417/1'de yer alır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda mobbing iddiasıyla doğrudan ilişkili iki hüküm vardır. Eşit davranma ilkesini düzenleyen m. 5, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklar; aykırılık hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen m. 24/II ise işverenin şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlarını, cinsel tacizini, sataşma ve gözdağını, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnatlarını ve çalışma şartlarının uygulanmamasını haklı fesih sebebi sayar.

Hukuk Genel Kurulu psikolojik tacizi, işyerinde çalışanlara diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak tarif eder.¹ Buna göre bir eylemin psikolojik taciz sayılabilmesi için 1) bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, 2) belli bir süreye yayılması ve 3) bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir; şartların gerçekleşip gerçekleşmediği her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilir.¹ Psikolojik tacizin nedenleri farklı olabilir, ancak amaç çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.¹

Hukuk Genel Kurulu 2018 tarihli kararında Anayasa Mahkemesinin tanımına da yer vermiştir: müdahalelerin işyerinde çalışan diğer kişiler tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı olması ve mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkarması gerekir.³ Aynı kararda, müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutunun mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna göre değişebileceği belirtilmiştir.³

Özel Daireler aynı unsurları daha keskin bir ayrımla uygular. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne göre işten uzaklaştırmaya yönelik tacizin sık ve belirli bir süre alması, süreklilik göstermesi, sistematik olarak tekrarlanması ve kasıtlı olması gerekir. (Yargıtay 9. HD, E. 2015/8730)⁵ Aynı kararda, iki tarafın kendine özgü silahı varsa ve bunları kullanabiliyorlarsa psikolojik tacizden bahsedilemeyeceği, çalışanı işten ayrılmaya zorlamak için yapılan her davranışın mutlaka psikolojik taciz oluşturmayacağı ve ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışın mobbing sayılamayacağı vurgulanmıştır.⁵

Mobbingi benzer kavramlardan ayıran ölçütü Yargıtay 22. Hukuk Dairesi açıkça koymuştur: mobbingi stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği gibi olgulardan ayıran husus, belli bir kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması ve yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. (Yargıtay 22. HD, E. 2016/24622)⁶ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışların mobbing olmadığını ve yöneticinin otoriter olmasının tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmediğini belirtmiştir.⁴ Aynı kararda hareketin amacının doğru tespit edilmesi gerektiği, çünkü mobbingde amacın iş ilişkisi içindeki mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmak olduğu açıklanmıştır.⁴

Hukuk Genel Kurulu'nun mobbingi kabul ettiği iki olay, ölçütün uygulamada nasıl işlediğini gösterir. İlkinde, bankanın İstanbul işyerinde 14 yıl aralıksız avukat olarak çalışan işçinin önce Adana'ya atandığı, ardından farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirildiği; işverenin bu görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğunu savunmadığı ve hangi ihtiyaçtan kaynaklandığını somut biçimde ortaya koymadığı tespit edilmiştir.¹ İşverenin kurum içi yazışmalarında en uygun çözümün sözleşmenin feshi olduğunun değerlendirildiği de dikkate alınarak durumun psikolojik taciz mahiyetinde olduğu ve işçinin istifa ya da emekliliği tercih etmesinin amaçlandığı kabul edilmiştir.¹

İkinci olayda banka çalışanına hitaben elektronik postada hakaret içeren ifade kullanıldığı, sağlık kurulu raporlarına rağmen işçinin sağlığına uygun olmayan işte çalıştırılmaya devam edildiği, görev yeri değişikliğinden sonra görevini yapabilmesi için gerekli anahtar ve şifrelerin verilmediği, kısa aralıklarla uyarı ve savunma istendiği anlaşılmıştır.³ Hukuk Genel Kurulu bu olguların birlikte değerlendirilmesiyle işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varmıştır.³

Mobbingin kabul edilmediği olaylar da aynı ölçüye göre ayrılmıştır. İşçinin istifa iradesini ortaya koymasından sonra işverence zimmetinin ve bazı yetkilerinin alınmasının doğal karşılanması gerektiği ve bu davranışların mobbing olarak değerlendirilemeyeceği kabul edilmiştir. (Yargıtay 22. HD, E. 2015/21716)⁷ Şirketin yeniden yapılandırılması çerçevesinde emekli olan personele ek menfaat sağlanarak sözleşmeyi ikale ile sonlandırma imkânı tanınmasının işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı ve salt işçiye yönelik bir uygulama olmadığı belirtilmiştir. (Yargıtay 22. HD, E. 2016/6932)⁸ Aynı kararda, işçinin 4857 sayılı Kanun m. 22 uyarınca görev değişikliğini kabul etmeme hakkı varken unvan değişikliğini kabul ederek bir süre çalıştığı da dikkate alınmıştır.⁸

Bir yönetici ile aralarında geçimsizlik bulunan işçi bakımından, bunun dışında mobbing niteliğinde bir eylemin kanıtlanamadığı ve oda sıkıntısı nedeniyle odasını başkasıyla paylaşan işçiye daha sonra bağımsız oda tahsis edildiği gözetilerek manevi tazminat kararı bozulmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2012/25934)⁹ İşe geç kalan işçi hakkında tutanak tutulması ve savunma istenmesi de işverenin yönetim hakkı içinde görülmüş; işverenin işçilerin geç gelmesini hoş görmek veya buna katlanmak zorunda olmadığı belirtilmiştir.⁵

İspat yükü kural olarak iddia eden işçidedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bunu açıkça ifade eder: işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir; işçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık taşıması ve kuvvetli bir emarenin bulunması gerekir.⁴ Aynı kararda ispat kurallarının zorlanan sınırlarının usul hukukunda yeni arayışlara yol açtığı, emarenin bu anlayışın sonucu olduğu ve olayların tipik akışı ile tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispatın gerçekleşeceği, bunun ilk görünüş ispatı olduğu açıklanmıştır.⁴ Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de aynı emare ve ilk görünüş ispatı ölçütünü uygulamıştır.⁷

Hukuk Genel Kurulu 2018 tarihli kararında ölçüyü yaklaşık ispat olarak adlandırmıştır: psikolojik taciz genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olduğundan, olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar vardır ve bu yaklaşım işin doğasına uygundur.³ Kurul, iş hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği düzenlemelere örnek olarak 4857 sayılı Kanun m. 5'in son fıkrasını göstermiştir; bu fıkraya göre işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.³ Somut olayda da işçiye yönelik baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında işverenin psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edemediği kabul edilmiştir.³

Yaklaşık ispat, somut vakıa gösterme yükünü ortadan kaldırmaz. Hukuk Genel Kurulu, rekabet yasağı sözleşmesini çekinceyle imzaladığı için baskıya uğradığını ileri süren işçinin, işveren ve vekilleri tarafından sistematik biçimde manevi baskıya maruz bırakıldığını ve çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğünü somut delillerle ispat edemediğini belirterek direnme kararını bozmuştur.² Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığının ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konulmadığı bir olayda manevi tazminat kararını bozmuştur.⁶

Tanık ve sağlık raporlarının değerlendirilmesine ilişkin ölçütler de kararlarda yer alır. Davalı işyeriyle husumetli tanığın beyanı dışında haftada üç gün işe giden bir tanığın aşağılama eylemlerinin her birine şahit olmasının hayatın akışına aykırı bulunduğu, hafif depresif nöbet teşhisi içeren iş göremezlik raporunun doğrudan mobbing niteliğindeki davranışların sonucu olduğunu söylemenin mümkün olmadığı kabul edilmiştir. (Yargıtay 22. HD, E. 2017/9918)¹⁰ Fesih tarihinden önceki dönemde işçiyle birlikte çalışmayı bırakmış bir tanığın sonraki uygulamaları bilmesinin mümkün olmadığı ve işverene karşı dava açmış tanığın beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerektiği belirtilmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2016/10691)¹¹ Mahkeme ise işçinin iddia ve delillerini değerlendirerek sistematik bir baskı olup olmadığını gerekçesiyle ortaya koymak zorundadır; soyut gerekçeyle verilen ret kararı bozulmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2016/17837)¹²

Türk Borçlar Kanunu m. 58/1'e göre kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir; hâkim bu tazminatın yerine veya yanında başka bir giderim biçimine, özellikle saldırıyı kınayan bir karara ve bunun yayımlanmasına hükmedebilir (m. 58/2). Türk Medeni Kanunu m. 24 hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimsenin hâkimden korunma isteyebileceğini, m. 25 ise saldırının önlenmesi, sona erdirilmesi ve hukuka aykırılığının tespiti davalarını düzenler.

Yargıtay'a göre manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekir; bunun yasal dayanağı Türk Medeni Kanunu m. 24 ve Türk Borçlar Kanunu m. 58'dir.⁵ Aynı kararda psikolojik taciz olarak belirtilen her davranışın manevi tazminat sonucunu doğurmayacağı ve kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz nedeniyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren yasal bir düzenleme bulunmadığı belirtilmiştir.⁵ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının öncelikle iddia ettiği olayları, sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmesi gerektiğini de vurgulamıştır.⁴

Mobbing kabul edildiğinde tazminata hükmedilmesi gerekir. Hukuk Genel Kurulu, psikolojik taciz olgusunun gerçekleştiğinin kabulüyle davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.¹ Maddi tazminat bakımından ise aynı kararda, yer değiştirmelere bağlı ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri için psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığının belirlenmesi ve işçiye harcırah ödenip ödenmediğinin tespit edilmesi istenmiştir.¹ Hukuk Genel Kurulu 2021 tarihli kararında, mobbingi oluşturan davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre ve tarafların konumu gözetildiğinde manevi tazminat isteme şartlarının oluştuğunu kabul etmiş; ancak olay tarihi, olayların gelişim şekli ve tarafların ekonomik ve sosyal durumları dikkate alındığında hükmedilen 75.000 TL'yi fazla bularak direnme kararını bozmuştur. (Yargıtay HGK, E. 2017/486)¹³ Kararda manevi tazminatın bir taraf için zenginleşme, diğer taraf için fakirleşme aracı olarak görülmemesi gerektiği ve hâkimin miktarı belirlerken eylemin özelliği yanında tarafların kusur oranını, sosyal ve ekonomik durumlarını, paranın alım gücünü ve olayın ağırlığını dikkate alacağı belirtilmiştir.¹³ Karar, olay tarihinde yürürlükte olan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu m. 49'a göre verilmiştir.¹³

Mobbing aynı zamanda eşit davranma borcuna aykırılık oluşturabilir. Yargıtay, fesih nedeni sayılacak davranışta bulunan ve aynı konumda olan işçilerden bir kısmının sözleşmesi feshedilmezken bu davranışın bazı işçiler için fesih sebebi olarak kullanılmasının dolaylı ayrımcılık ve eşit işlem borcuna aykırılık teşkil ettiğini belirtmiştir.⁵ Aynı kararda ise yalnız işçiye değil beyaz yakalı olmayan hiç kimseye verilmeyen bir iznin verilmemesinin ayrımcılık yarattığının söylenemeyeceği kabul edilmiştir.⁵ 4857 sayılı Kanun m. 5/6 eşit davranma ilkesine aykırılıkta dört aya kadar ücret tutarında ayrı bir tazminat öngörür.

Hukuk Genel Kurulu'na göre işverenden psikolojik tacize maruz kalan işçi, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi işe devam ederek maddi ve manevi tazminat davası açmak gibi diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir.¹ Haklı fesih 4857 sayılı Kanun m. 24/II'deki hâllere dayanır: işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz söylemesi veya davranışta bulunması (b), sataşma veya gözdağı vermesi ya da şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması (c), işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması (d), çalışma şartlarının uygulanmaması (f). Hukuk Genel Kurulu, mobbinge maruz kaldığı kabul edilen işçinin sözleşmesini haklı sebeple feshederek kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir.¹³

Mobbing iddiası ispatlanamasa da çalışma koşullarının işçi aleyhine esaslı biçimde değiştirilmesi m. 24/II-f'deki bende girebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, öğretim üyesi olan işçiye uygun bir çalışma odası dahi gösterilmediği ve işçinin iş şartlarındaki esaslı değişiklikleri kabul etmediğinin yazılı ihtarlardan anlaşıldığı bir olayda, çalışma yerinin değiştirilmesi yönetim yetkisi kapsamında görülse dahi yeni görev yerinde de işçiye eski çalışma koşullarının yaratılması gerektiğini belirterek kıdem tazminatı talebini reddeden kararı bozmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2014/22906)¹⁴ Daire kararı mobbing nitelendirmesine değil, iş koşullarındaki devamlılık arz eden esaslı değişikliğe dayandırmıştır.¹⁴

Sözleşmeyi fesheden işçi olduğunda ispat yükü de ona geçer. Yargıtay'a göre iş akdini fesheden işçi olduğuna göre fesihte haklı olduğunu ispat külfeti de işçidedir; feshine konu ettiği psikolojik baskı ve mobbing iddiasını ispat edemeyen işçinin kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.¹¹ Görev yeri değişikliğinin baskı amacıyla yapıldığı iddiası da somut delille desteklenmelidir: işyerinde bölümler arasında ihtiyaca göre dönüşümlü çalışmanın uygulandığı, işçinin yeni görev yerinde çalışmaya devam ettiği ve mobbinge maruz kaldığına dair somut delil bulunmadığı bir olayda iş koşullarında esaslı değişiklik bulunmadığı kabul edilmiş ve haklı fesih iddiası reddedilmiştir. (Yargıtay 22. HD, E. 2016/21820)¹⁵ Hukuk Genel Kurulu 2020 tarihli kararında, istifa dilekçesinin baskı altında alındığını ve kendisine psikolojik baskı uygulandığını ileri süren işçi bakımından, fesih bildiriminden üç gün sonra imzalanan ve içeriği inkâr edilmeyen ibranameyi, işçinin görevi gereği imzaladığı belgeyi bilebilecek durumda olmasını ve yeni bir iş bulduğu için kendi isteğiyle ayrıldığına ilişkin tanık beyanını birlikte değerlendirmiş; iddianın ispat edilemediğini, işçinin haklı bir sebebe dayanmadan sözleşmeyi feshetmesinin istifa sayılacağını ve istifa hâlinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacağını kabul etmiştir. (Yargıtay HGK, E. 2016/1208)¹⁶ Bu olaydaki fesih ve ibra 2012 yılının Mart ayına, yani 1 Temmuz 2012'de yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu'ndan önceki döneme aittir. Bugün Türk Borçlar Kanunu m. 420/2'ye göre ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık süre geçmemişse ibra sözleşmesi veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Fesih için süre sınırı vardır. 4857 sayılı Kanun m. 26/1'e göre m. 24'teki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, diğer tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz; süresinde fesheden tarafın tazminat hakları saklıdır (m. 26/2). Bu rehberde incelenen Yargıtay kararlarında, süreklilik gösteren mobbing davranışlarında altı iş günlük sürenin hangi tarihten başlatılacağına ilişkin bir ölçüt yer almamaktadır. Haklı fesih hâlinde kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun m. 14 uyarınca doğar; kıdem tazminatının zamanaşımı 4857 sayılı Kanun ek m. 3'e göre beş yıldır.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. 7036 sayılı Kanun m. 5/1-a, 4857 sayılı Kanun'a veya Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmelerini düzenleyen bölümüne tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığını iş mahkemelerinin görevine verir. Yetkili mahkeme davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; bu hükme aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (m. 6/1, m. 6/5).

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak gerekir. 7036 sayılı Kanun m. 3/1'e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava hiçbir işlem yapılmadan usulden reddedilir (m. 3/2). Maddenin üçüncü fıkrasındaki istisna yalnız iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları içindir; mobbinge dayanan tazminat talebi bu istisnalar arasında sayılmamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne göre başvuru formu uygulamasının başladığı 02.06.2018'den sonraki başvurularda, hangi alacak veya tazminat kalemlerinde anlaşma sağlandığını veya sağlanamadığını açıkça belirtmeyen son tutanağa göre dava şartı gerçekleşmiş sayılmaz; müzakere edilmemiş bir alacak için dava şartının gerçekleştiğinden söz edilemez. (Yargıtay 9. HD, E. 2025/4690)¹⁷ Arabulucu başvuruyu üç hafta içinde sonuçlandırır; süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10). Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17).

Zamanaşımı talebin dayanağına göre belirlenir. Türk Borçlar Kanunu m. 417/3, işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazminini sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine bağlar; kanunda aksine hüküm bulunmadıkça her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir (TBK m. 146). Haksız fiilden doğan tazminat istemleri için ise TBK m. 72 zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yıllık ve her hâlde fiilin işlendiği tarihten başlayarak on yıllık süre öngörür. Ancak tazminat, ceza kanunlarının daha uzun bir zamanaşımı öngördüğü cezayı gerektiren bir fiilden doğmuşsa bu zamanaşımı uygulanır (m. 72/1).

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır; davaların yığılması hâlinde her bir talebe ilişkin vakıalar bakımından ispat yükü ve deliller ayrı ayrı değerlendirilir (7036 sayılı Kanun m. 7/1-2). Mobbing tazminatı çoğu zaman kıdem tazminatı veya fazla çalışma alacağıyla birlikte istendiği için bu kural, her talebin kendi delilleriyle ispat edilmesi sonucunu doğurur. Kanun yollarında HMK hükümleri uygulanır (m. 7/3); HMK m. 341/2'ye göre manevi tazminat davalarında verilen kararlara karşı miktar veya değere bakılmaksızın istinaf yoluna başvurulabilir.