Sendikal tazminat ve toplu iş sözleşmesi uyuşmazlıkları

6356 sayılı Kanun m. 25 sendika özgürlüğünü üç yasakla güvenceye alır: 1) işçilerin işe alınması, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri şartına bağlanamaz (m. 25/1), 2) işveren sendikalı işçilerle sendika üyesi olmayan ya da başka sendikalara üye olan işçiler arasında çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından ayrım yapamaz (m. 25/2), 3) işçiler sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında ya da işverenin izniyle iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmaları nedeniyle işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz (m. 25/3). Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

İşveren bu fıkralara aykırı hareket ederse işçinin en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminata hükmedilir (m. 25/4). Kanun tazminat için bir alt sınır koyar, üst sınır öngörmez. Maddeye aykırı toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir; işçinin iş kanunları ve diğer kanunlardan doğan hakları saklıdır (m. 25/8, m. 25/9).

Tazminat için işverenin maddenin ilk üç fıkrasındaki yasaklardan birine aykırı hareket etmesi gerekir (m. 25/4). İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin feshine karşı güvencesi ayrıca 6356 sayılı Kanun m. 24'te düzenlenmiştir.

Sendikal tazminat, işe iade davasının bir kalemi olmak zorunda değildir; kendi başına istenebilen bir alacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yalnız sendikal tazminat istenen bir davayı işe iade davası sayıp altı aylık kıdem şartı bulunmadığı gerekçesiyle reddeden kararı, istemin işe iade davası olarak nitelenmesinin usule aykırı olduğunu belirterek bozmuş ve davaya alacak davası olarak devam edilmesini istemiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2016/19082)¹

Sendikal bir nedenle iş sözleşmesi feshedilen işçi 4857 sayılı Kanun m. 20 ve 21 hükümlerine göre dava açabilir. Feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilirse, işçinin işe başvurması ve işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir; işçi işe başlatılmazsa ayrıca 4857 sayılı Kanun m. 21/1'deki tazminata hükmedilmez. İşçinin işe iade davası açmaması sendikal tazminat talebini engellemez (6356 sayılı Kanun m. 25/5). İşe iade davasının genel şartları ve süreleri ayrı rehberde anlatılır.

Madde yürürlüğe girdiğinde m. 25/4'te “fesih dışında” ibaresi, m. 25/5'te ise 4857 sayılı Kanun m. 18'e yollama bulunuyordu; bu yüzden iş güvencesi kapsamında olmayan işçinin sendikal nedenle fesihte ne feshin geçersizliğini ne de sendikal tazminatı isteyebileceği yorumu yapılmıştı. (Yargıtay 9. HD, E. 2016/33460)² Anayasa Mahkemesi 22/10/2014 tarihli, E. 2013/1, K. 2014/161 sayılı kararıyla bu iki ibareyi iptal etti.¹

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017 tarihli kararında, bu iptalden sonra işçi iş güvencesi kapsamında kalsın veya kalmasın, sendikal nedenle fesihlerde feshin geçersizliği ve işe iade istenebileceği gibi sendikal tazminatın ayrı bir dava olarak da talep edilebileceğini, belirleyici olanın sendikal nedenin kanıtlanması olduğunu belirtmiştir.¹ Daire başka bir kararında, sendikal nedeni kanıtlayan işçi bakımından 4857 sayılı Kanun m. 18'deki altı aylık kıdem şartının aranmayacağını, sendikal neden kanıtlanamazsa işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığının ayrıca değerlendirileceğini belirterek davayı kıdem yokluğundan reddeden kararı bozmuştur.²

Sendikal tazminat ile işe başlatmama tazminatı arasındaki ilişki de Yargıtay kararlarında açıktır: sendikal tazminat, İş Kanunu m. 21'de düzenlenen iş güvencesi tazminatından farklı ve bağımsız bir tazminat türüdür ve işçinin işe başvurusu veya işe başlatılıp başlatılmaması şartlarına bağlı değildir. (Yargıtay 9. HD, E. 2019/5687)³ Aynı cümle bir yıl sonra verilen kararda da tekrarlanmıştır. (Yargıtay 9. HD, E. 2020/5938)⁴

Kanun tazminatın alt sınırını işçinin bir yıllık ücret tutarı olarak belirler (m. 25/4). Hangi tarihteki ücretin esas alınacağı madde metninde yazılı değildir; bu soruyu Yargıtay kararları cevaplamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işe iade kararına rağmen işe başlatılmayan işçilerin açtığı alacak davalarında sendikal tazminatın işçinin işe başlatılmadığı tarihteki ücretle hesaplanmasını hatalı bulmuştur. 2020 tarihli kararda, davacının geçersizliğine hükmedilen ilk fesih tarihindeki çıplak ücreti yerine işe başlatılmadığı tarihteki ücretle hesaplama yapan bilirkişi raporuna dayanılması bozma sebebi sayılmıştır.³ 2021 tarihli kararda aynı gerekçeyle bölge adliye mahkemesi kararı kaldırılmış ve ilk derece kararı bozulmuştur.⁴

2022 tarihli kararda Daire, işe iade davasında belirlenen 1 yıllık brüt ücret tutarındaki sendikal tazminatın işverene başvuru ve işe başlatılma şartına tabi olmaksızın belirlendiğini, bu nedenle ücret olarak geçersiz olduğu belirlenen fesih tarihindeki ücretin kabul edilmesi gerektiğini açıklamıştır. (Yargıtay 9. HD, E. 2022/4307)⁵ Aynı kararda, işçinin fiilen çalışmadığı dönemde servis yardımının boşta geçen süre ücretine eklenmesi de ayrı bir bozma sebebi yapılmıştır.⁵

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasıyla açılan davada feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir; feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür (m. 25/6). Fesih dışındaki sendikal ayrımcılık iddiasını işçi ispat eder; ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işveren davranışının nedenini ispatlamakla yükümlü olur (m. 25/7).

Yargıtay da fesih bildiriminde gösterilenin aksine sendikal nedene dayanıldığını ileri süren işçinin bu iddiasını 4857 sayılı Kanun m. 20/2 ve 6356 sayılı Kanun m. 25 uyarınca ispatla yükümlü olduğunu kabul eder.² Daire, ispat yükünün işçide olduğu sendikal tazminat davalarında araştırılacak olguları ölçüt olarak saymıştır: 1) işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı ve üyelik tarihleri, 2) üyelikten çekilen işçilerin bulunup bulunmadığı, 3) aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, 4) işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmesi bağıtlanıp bağıtlanmadığı, 5) yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınanların sendikalı olup olmadığı, 6) ekonomik veya teknolojik nedene dayalı fesihte bu durumun teknik yönden araştırılması.¹

Aynı kararda mahkemeden işyerindeki sendikalaşma sürecini kronolojik olarak incelemesi; sendikalı olup çıkarılan işçilerin fesih tarihlerini, fesih döneminde sendikasız işçilerin de çıkarılıp çıkarılmadığını, sendikadan istifa etmesine rağmen sözleşmesi feshedilen işçi bulunup bulunmadığını ve çıkarılanların yerine alınan işçiler arasında sendika üyesi olup olmadığını araştırması istenmiştir.¹ Bu olgular araştırılmadan verilen ret kararı bozulmuştur.¹

Fesih dışındaki ayrımcılık iddialarında da somut delil aranır. İşyeri sendika baş temsilcisinin farklı birimlerde görevlendirilmesine dayanan bir davada Daire, görevlendirmelerden birinin işçinin disiplin cezası aldığı bir olaydan sonra, işverenin ihtiyacı doğrultusunda, geçici olarak ve işçinin yazılı muvafakatiyle yapıldığını tespit etmiştir; sendikal ayrımcılık yapıldığına ilişkin somut bir delil bulunmadığı ve görev yeri değişikliklerinin sendikal ayrımcılıktan kaynaklandığının ispat edilemediği gerekçesiyle tazminata hükmeden kararı bozmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2026/3922)⁶

7036 sayılı Kanun m. 3/1'e göre kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa herhangi bir işlem yapılmaksızın dava, dava şartı yokluğundan usulden reddedilir (m. 3/2). Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (m. 3/17).

Hukuk Genel Kurulu, zorunlu arabuluculuktan söz edebilmek için talebin kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanması ve iş ilişkisinden kaynaklanması, uyuşmazlıkta iş mahkemesinin görevli olması ve tarafların işçi ile işveren olup taleplerini birbirlerine karşı ileri sürmesi gerektiğini belirtmiştir. (Yargıtay HGK, E. 2025/255)⁷ Kurul'un aktardığı madde gerekçesinde sendikal tazminat, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu alacak ve tazminat kalemleri arasında açıkça sayılmıştır.⁷ Aynı kararda, arabulucuya başvurmadan açılan davada davacıya eksikliği gidermesi için süre verilmeyeceği; buna karşılık görevsiz mahkemede açılan davada dosya görevli iş mahkemesinin esasına kaydedilmeden önce arabuluculuk tamamlanmışsa dava şartının yerine getirilmiş sayılacağı kabul edilmiştir.⁷

İş sözleşmesinin ihtiyari arabuluculukta varılan anlaşmayla sona erdirildiği durumlar ayrı bir soru doğurur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bölge adliye mahkemesi daireleri arasındaki görüş ayrılığını giderirken, alacak ve tazminatlar konusundaki anlaşmazlıkların arabuluculuk önünde uzlaşmayla sonuçlandırılmış olmasının sözleşmenin fesih nedeni konusunda tarafların anlaştığı şeklinde değerlendirilemeyeceğini belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2023/7438)⁸ Tutanakta kıdem ve ihbar tazminatı ile ücret alacaklarında anlaşılmış, sendikal tazminat ise arabuluculuğa konu edilmemişse, sözleşmenin kim tarafından ve hangi sebeple sona erdirildiği tartışılmalı; feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı esastan incelenmelidir.⁸ Uyuşmazlık bu yönde giderilmiş ve karar kesin olarak verilmiştir.

Toplu iş sözleşmesinden taraf işçi sendikasının üyeleri yararlanır (m. 39/1). Sözleşmenin imzalandığı tarihte taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır (m. 39/2). İmza tarihi ile yürürlük tarihi arasında iş sözleşmesi sona eren üyeler, sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar yararlanır (m. 39/3).

İmza sırasında üye olmayanlar, sonradan işyerine girip üye olmayanlar ve imza tarihinde üye olup ayrılan veya çıkarılanlar taraf sendikaya dayanışma aidatı ödeyerek sözleşmeden yararlanabilir; bunun için işçi sendikasının onayı aranmaz ve bu yolla yararlanma talep tarihinden geçerlidir (m. 39/4). Dayanışma aidatı üyelik aidatından fazla olamaz (m. 39/5). İşveren vekilleri ile toplu iş sözleşmesi görüşmelerine işvereni temsilen katılanlar sözleşmeden yararlanamaz (m. 39/7).

Toplu iş sözleşmesinden yararlanmada asıl olan sendika üyeliğidir (m. 39/1). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dayanışma aidatıyla yararlanmak için her toplu iş sözleşmesi bakımından ayrıca talepte bulunulması gerektiğini belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8655)⁹ Maddenin dördüncü fıkrasındaki, imza tarihinden önceki taleplerin imza tarihi itibarıyla hüküm doğuracağını öngören cümle Anayasa Mahkemesinin 30/12/2020 tarihli, E. 2020/57, K. 2020/83 sayılı kararıyla iptal edilmiştir. Dayanışma aidatını sözleşmenin imzasından sonra ödeyerek talepte bulunan işçinin iptal kararının yayımından itibaren yararlandırılmasını hatalı bulan Daire, işçinin talep tarihinden itibaren yararlanacağını belirterek ilk derece kararını kanun yararına bozmuştur.⁹

Alt işveren işçileri bakımından Hukuk Genel Kurulu şu ölçüleri koymuştur: alt işverenin işyeri hukuken bağımsız bir işyeri sayıldığından alt işveren işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanma olanağı yoktur. (Yargıtay HGK, E. 2023/595)¹⁰ Asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaalı bulunup işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılsa bile asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden yararlanması için m. 39'daki şartlar aranır; işçi sözleşmenin imza tarihinde yetkili sendikaya üye olsa bile ancak üyeliğinin bu işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır.¹⁰ Kurul, sözleşmenin tarafı işveren sendikası olsa da üyeliğin işveren sendikasına değil işverene bildirilmesi gerektiğini de belirtmiştir.¹⁰ Karar oy çokluğuyla verilmiştir.

Toplu iş sözleşmesine dayanan alacak, önce işçinin sözleşmenin kapsamına girip girmediğine bağlıdır. Sözleşmede kapsam dışı bırakılan personele ilişkin bir davada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, önceki bozma kararında davacının salt beden gücüyle çalışmamasından hareketle “beyaz yakalı” sayılmasını yeterli bir ölçüt olarak görmemiş; yaptığı iş, görev ve sorumlulukları, aldığı ücret ve işyeri organizasyonunda yönetici kabul edilebilecek bir pozisyonun bulunup bulunmadığının incelenmesini istemiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2024/10810)¹¹ Bu inceleme sonunda davacının toplu iş sözleşmesi kapsamında olduğunun ve sözleşmeden yararlanması gerektiğinin kabul edilmesini isabetli bulmuştur.¹¹

Aynı kararda iki sınır daha çizilmiştir: toplu iş sözleşmesi kapsamında olduğu belirlenen işçi, hem kapsam dışı personel için işverence yapılan ücret zammından hem de toplu iş sözleşmesindeki ücret zammından yararlanamaz; hüküm altına alınan alacaklardan davada husumeti bulunmayan davalı sendika işverenle birlikte sorumlu tutulamaz.¹¹

Toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında temerrüt tarihinden itibaren işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (6356 sayılı Kanun m. 53/2). Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır (4857 sayılı Kanun m. 32). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ödenmeyen ücrete ilişkin bir davada zamanaşımı hakkında yaptığı genel açıklamada, tazminat niteliği nedeniyle sendikal tazminatı on yıllık zamanaşımına tabi istemler arasında saymış; talep edilen alacağın ödenmeyen ücret alacağı olduğunu ve beş yıllık zamanaşımına tabi bulunduğunu belirterek on yıllık süreyi uygulayan kararı bozmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2020/7330)¹² Ücret alacağının ispatı ve zamanaşımı işçilik alacakları rehberinde ayrıca anlatılır.

Bakanlığın yetki tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları ya da sendika üyesi olmayan işveren, taraflardan birinin veya ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı ya da kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini göstererek yazının tebliğinden itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir (m. 43/1). İtiraz dilekçesi görevli makama kaydettirildikten sonra mahkemeye verilir; kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi olan işçi sendikası itirazda bulunamaz (m. 43/2).

Dilekçede veya ekinde somut deliller yoksa itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşmasız ve kesin olarak karara bağlar; diğer itirazlarda duruşma yapılır, istinaf hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde karar verir, temyiz hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir (m. 43/3). Yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası altı iş günü içinde tespit davası açabilir; mahkeme bu davayı iki ay içinde sonuçlandırır (m. 43/4). İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur (m. 43/5).

Hukuk Genel Kurulu, olumlu ve olumsuz yetki tespitine itirazın ikisinin de m. 43'te düzenlendiğini ve m. 43/3 uyarınca Yargıtay'ın bu davalarda verdiği kararın kesin olduğunu esas almıştır; Özel Daire kararının kesinliğinden maksadın mahkemenin bu karara karşı direnememesi olduğunu kabul ederek bölge adliye mahkemesinin direnme kararını değişik gerekçeyle bozmuştur. (Yargıtay HGK, E. 2026/413)¹³

Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin tarafları dava açabilir; mahkeme en geç iki ay içinde karar verir ve istinaf hâlinde bölge adliye mahkemesi uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar (m. 53/1). 7036 sayılı Kanun m. 8/1-c de 6356 sayılı Kanun m. 53/1 kapsamında açılan davalarda verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamayacağını düzenler.