Muğla İş Hukuku Avukatı

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi durumunda doğar. Bu hâller arasında işveren tarafından haklı sebep dışında yapılan fesih, işçinin haklı nedenle derhâl feshi, askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde yaptığı fesih yer alır. Kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesine göre hesaplanır.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süreleri kıdeme göre belirlenir: işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder.

Kural olarak alamaz. Ancak istifa olarak adlandırılan fesih gerçekte haklı bir nedene dayanıyorsa — örneğin ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması veya çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi gibi — bu, işçinin haklı nedenle derhâl feshi sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu nedenle fesih bildiriminin gerekçesinin yazılı olarak ve doğru biçimde ortaya konulması belirleyicidir.

İşe iade hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip bulunması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. İşletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu hükümlerden yararlanamaz.

Feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde işçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Başvuru üzerine işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. On iş günlük süre içinde başvurulmazsa fesih geçerli hâle gelir.

Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesiyle hesaplanır. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz ve fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekir. İşçi dilerse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir.

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. Yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Hayır. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları dava şartı olarak arabuluculuk kapsamı dışında tutulmuştur. Bu davalar doğrudan iş mahkemesinde açılabilir. Buna karşılık aynı iş ilişkisinden doğan kıdem, ihbar ve fazla çalışma gibi alacaklar için arabuluculuk zorunludur.

Geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmayan taraf, açılacak davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur; ayrıca karşı taraf lehine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir. Her iki tarafın da katılmaması hâlinde yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır.

İspat sırası önce yazılı kayıtlardadır: puantaj kayıtları, giriş çıkış kayıtları, bordrolar ve varsa elektronik takip verileri. Bordroda fazla çalışma tahakkuku bulunuyor ve işçi bunu ihtirazi kayıt koymadan imzalamışsa, o döneme ilişkin talep ileri sürmek güçleşir. Yazılı kaydın bulunmadığı hâllerde tanık beyanı değerlendirilir; ancak bu yolla belirlenen sürelerde hâkim tarafından hakkaniyet indirimi uygulanması yerleşik bir uygulamadır.

Hayır. Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez; süresi de özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hâkim, aşırı nitelikteki bir rekabet yasağını kapsam veya süre bakımından sınırlandırabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. Bu nedenle fesih sebebinin somut olarak belirlenmesi, işçinin davranışından kaynaklanan hâllerde savunmasının alınması ve fesih bildiriminin yazılı olarak, sebebi açık ve kesin biçimde belirtilerek yapılması gerekir. Bu adımlardaki eksiklikler, esas bakımından haklı bir feshi dahi geçersiz hâle getirebilir.

İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir; ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde işveren, işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini ve fesih hâlinde uyulacak hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Bu belgenin verilmemesi, uyuşmazlıkta çalışma koşullarının ispatını işveren aleyhine güçleştirir.

İş sözleşmesine deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki ay olabilir; bu süre yalnızca toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır. Uygulamada sözleşmeye iki ayı aşan deneme süresi yazılması sık rastlanan bir hatadır ve aşan kısım geçersizdir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İzin süresi; hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlar için on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlar için yirmi günden, on beş yıl ve daha fazla olanlar için yirmi altı günden az olamaz. On sekiz yaşından küçük ve elli yaşından büyük işçilere verilecek izin ise yirmi günden az olamaz. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan derhâl fesih yetkisi, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz. Altı iş günlük süre hak düşürücü niteliktedir; bu nedenle olayın öğrenildiği tarihin belgelenmesi, feshin geçerliliği bakımından belirleyicidir.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle çalışmama, sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev sayılmaz. Bu işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ücretin ödenmemesi ayrıca işçiye haklı nedenle derhâl fesih imkânı da verir.

İşyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. Devralan işveren, kıdeme bağlı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlıdır. Devir, tek başına fesih için haklı sebep oluşturmaz.

Asıl işveren, işyerinde yürüttüğü yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünü uzmanlık gerektiren nedenlerle alt işverene verebilir. Bu koşullar gerçekleşmeden kurulan ilişki muvazaalı sayılır ve işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi kabul edilir. Muvazaa tespiti, kıdemin kesintisiz hesaplanması ve asıl işverenin sorumluluğu bakımından sonuç doğurur. Değerlendirmede işin niteliği, talimat veren kişi, ekipman ve iş organizasyonu birlikte incelenir.

Haftalık iş günlerinde çalışmış olan işçiye, yedi günlük süre içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme verilir ve bu süreye ait ücret tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışılması hâlinde ilave ücret doğar. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmaması hâlinde ücret tam ödenir; çalışılması hâlinde ise çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödenir. Bu alacaklar da beş yıllık zamanaşımına tabi olup ispatında puantaj ve bordro kayıtları esas alınır.

Sigortalı çalışması bildirilmeyen veya eksik bildirilen işçi, çalışmasının tespiti için hizmet tespiti davası açabilir. Dava işverene karşı açılır ve Sosyal Güvenlik Kurumu davaya dâhil edilir. Bu davalar kamu düzenine ilişkin sayıldığından mahkeme resen araştırma yapar; işyeri kayıtları, komşu işyeri tanıkları ve müfettiş raporları başlıca delillerdir. Emeklilik hesabını doğrudan etkilediği için, çalışma dönemine ilişkin belgelerin saklanması uzun vadede önem taşır.

Mobbing, sistematik ve süreklilik gösteren, işçiyi yıldırmaya yönelik davranışların bütünüdür. Tek bir olay kural olarak yeterli görülmez; davranışın tekrar eden niteliği aranır. İspatta yazışmalar, tanık beyanları, görev değişikliğine ilişkin yazılar, sağlık raporları ve idari şikâyet kayıtları birlikte değerlendirilir. Yargı uygulamasında, olayların bir bütün olarak yıldırma amacını gösterdiğine dair güçlü emare bulunması yeterli sayılabilmektedir. Mobbing, işçiye haklı nedenle fesih ve manevi tazminat talebi imkânı verebilir.

Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen tavan tutarı aşmamak kaydıyla gelir vergisinden istisna olup yalnızca damga vergisine tabidir. İhbar tazminatı ise ücret niteliğinde kabul edildiğinden hem gelir vergisi hem damga vergisi kesintisine tabidir. Bu ayrım, arabuluculuk görüşmelerinde üzerinde anlaşılan net tutarın hesaplanmasında sıkça gözden kaçar; anlaşma tutanağında brüt mü net mi anlaşıldığının açıkça yazılması gerekir.

Uyuşmazlık hâlinde ispat yükünün önemli bir kısmı işveren üzerinde olduğundan; iş sözleşmesi, özlük dosyası, bordrolar, puantaj ve giriş çıkış kayıtları, yıllık izin defteri, fazla çalışma onayları, savunma istem yazıları ve fesih bildirimleri düzenli biçimde tutulmalı ve saklanmalıdır. İş alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıl olduğundan, kayıtların en az bu süre boyunca muhafazası gerekir. Sonradan oluşturulan belgeler yargılamada güven kaybına yol açtığından, kayıt düzeninin ilişki devam ederken kurulması esastır.

Kanun, işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılmasını öngörür ve mahkeme kararına karşı istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesinin ivedilikle ve kesin olarak karar vermesini düzenler. Bu düzenleme, işe iade uyuşmazlıklarını diğer iş davalarına göre daha hızlı bir sürece bağlar. Buna karşılık süre; bilirkişi incelemesine ihtiyaç duyulup duyulmadığına, tanık sayısına ve mahkemenin iş yüküne göre değişir. Sürecin toplam uzunluğu, arabuluculuk aşaması da eklenerek hesaplanmalıdır.

Hayır. Belirli süreli iş sözleşmesi; işin belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunduğu hâllerde yapılabilir. Esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılan belirli süreli sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu ayrım önemlidir; çünkü belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi kural olarak işe iade hükümlerinden yararlanamaz. Zincirleme sözleşme uygulamasında bu nitelendirme çoğu zaman uyuşmazlığın esasını oluşturur.

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri gereklerle toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden yazıyla işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır. İşyerinde çalışan işçi sayısı 20 ile 100 arasındaysa en az 10 işçinin, 101 ile 300 arasındaysa en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazlaysa en az 30 işçinin bir aylık süre içinde işine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Fesih bildirimleri, bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşveren, çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikte iş için işçi almak isterse nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

Uzaktan çalışma, iş görme ediminin işyeri dışında yerine getirildiği bir çalışma biçimidir ve iş sözleşmesinin yazılı yapılmasını gerektirir. Sözleşmede işin tanımı, çalışma süresi ve yeri, ücret ve ödeme şekli, işveren tarafından sağlanan ekipman ile iletişim yöntemi düzenlenir. Uzaktan çalışan işçi, çalışma süresi ve fazla çalışma dâhil olmak üzere emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Uygulamada en sık tartışma, mesai dışında yapılan yazışmaların fazla çalışma sayılıp sayılmayacağı noktasında doğmakta; bu nedenle iletişim saatlerinin sözleşmede belirlenmesi önerilir.

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmesinin kısmi süreli olması nedeniyle tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir haklar, çalışma süresiyle orantılı olarak ödenir. Yıllık izin, kıdem ve ihbar gibi haklar da kısmi süreli çalışanlar bakımından doğar; hesaplama çalışma süresi esas alınarak yapılır. Sigorta bildirimlerinin fiilî çalışmaya uygun yapılıp yapılmadığı, sonraki hizmet tespiti uyuşmazlıklarının kaynağıdır.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara, İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. Bodrum ve Marmaris’te turizm sezonuna bağlı çalışan işçiler bakımından bu hüküm sık gündeme gelir. Ancak belirleyici olan işin sözleşmede nasıl adlandırıldığı değil, gerçekten niteliği gereği yılın belirli bir döneminde yapılan bir iş olup olmadığıdır. İşyeri yıl boyunca faaliyet gösteriyor ve işçi fiilen kesintisiz çalışıyorsa, sözleşmeye “mevsimlik” yazılmış olması tek başına bu sonucu doğurmaz.

Mevsimlik işlerde sezon sonunda iş sözleşmesi kural olarak sona ermez, askıya alınır. Askı süresince tarafların temel borçları durur; işçi çalışmaz, işveren ücret ödemez. Sözleşmenin sona erdiğinden söz edilebilmesi için açık bir fesih iradesi veya işçinin ertesi sezon çağrıldığı hâlde işe başlamaması gibi bir durum gerekir. Bu ayrım önemlidir, çünkü kıdem ve ihbar tazminatı talepleri ile bunlara ilişkin zamanaşımının başlangıcı, sözleşmenin hangi tarihte sona erdiğine bağlıdır.

Kıdem tazminatına esas süre, kural olarak fiilen çalışılan sürelerin toplamı üzerinden belirlenir; askıda geçen ve fiilen çalışılmayan dönemler bu hesaba dâhil edilmez. Buna karşılık bir yıllık kıdem şartının gerçekleşip gerçekleşmediği değerlendirilirken, işçinin farklı sezonlarda aynı işverene bağlı olarak çalıştığı dönemler birlikte dikkate alınır. Bu nedenle her sezona ait işe giriş ve çıkış kayıtlarının, bordroların ve varsa çağrı yazılarının saklanması, hesabın doğru yapılabilmesi bakımından belirleyicidir.

İşe iade hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Mevsimlik çalışma tek başına sözleşmeyi belirli süreli hâle getirmez; sözleşmenin niteliği somut olarak değerlendirilir. Altı aylık kıdem koşulu bakımından farklı sezonlarda aynı işverene bağlı geçen süreler birlikte hesaba katılır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerektiği için, sezon sonundaki bildirimin niteliği ve tarihi ilk tespit edilecek husustur.