Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı (1475 sayılı Kanun m. 14, 4857 sayılı Kanun m. 17)

Kıdem tazminatının dayanağı bugün de 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 120, 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi dışındaki bütün maddelerini yürürlükten kaldırmıştır; 4857 sayılı Kanun geçici m. 6 da kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdem tazminatı haklarının 1475 sayılı Kanun m. 14'e göre saklı olduğunu söyler. Yargıtay hükmü, 4857 sayılı Kanun m. 120 atfıyla hâlen yürürlükte bulunan bir düzenleme olarak uygular. (Yargıtay 9. HD, E. 2025/9282)¹

1475 sayılı Kanun m. 14/1, iş sözleşmesinin şu yollarla sona ermesini kıdem tazminatına bağlar: 1) işverenin, mülga 1475 sayılı Kanun'un 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında feshi; 2) işçinin mülga 16. madde uyarınca feshi; 3) muvazzaf askerlik; 4) yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma; 5) yaş dışındaki şartları, yani sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma; 6) kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla ayrılması; 7) işçinin ölümü. Kanun metnindeki fesih atıfları mülga maddelere yapılmıştır; Yargıtay işçinin haklı nedenle derhal feshini 4857 sayılı Kanun m. 24 çerçevesinde değerlendirir. (Yargıtay HGK, E. 2014/2162)² Yargıtay'a göre iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun m. 24'te ve 1475 sayılı Kanun m. 14'te sayılan nedenlerden biriyle sonlandıran işçi kıdem tazminatına hak kazanır. (Yargıtay 9. HD, E. 2024/4245)³

Bu hâllerden biri gerçekleşmişse işçiye, işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı oran uygulanır. Yargıtay, kıdem tazminatına hak kazanmak için aranan bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işverendeki önceki fasılalı çalışmalarını da dikkate alır. (Yargıtay 9. HD, E. 2020/7230)⁴

Emeklilik amacıyla ayrılan işçi, aylık veya toptan ödemeye hak kazandığını ve bağlı olduğu kuruma başvurduğunu belgelemek zorundadır; ölüm hâlinde bu şart aranmaz (m. 14). Yargıtay'a göre işçinin tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazıyı işverene bildirdiği anda kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcında da bu tarih esas alınır. (Yargıtay 9. HD, E. 2016/15911)⁵ Yaş dışındaki şartlarla ayrılmada işçinin çalışmasını bu şartları tamamlaması üzerine sonlandırması ve bunu işverene bildirmesi gerekir; Daire, işçinin emeklilik nedeniyle feshetmeden önce başka bir işverenle iş sözleşmesi imzalamasını hakkın kötüye kullanılması sayan yerleşik içtihadını aktarmış, ancak yeni iş sözleşmesini ayrıldıktan sonra imzalayan işçinin kötüniyetli kabul edilemeyeceğine karar vermiştir.⁵ Daire 2022'de oy çokluğuyla verdiği bir kararda ise feshetmeden önce yeni işverenle görüşme yapmayı ve hatta iş sözleşmesi imzalamayı da hakkın kötüye kullanılması saymamış, işçinin bu hakkı hangi amaçla kullandığının kıdem tazminatına hak kazanması bakımından önem taşımadığını belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2022/13468)⁶

Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır; işyeri devrinde de hizmet süreleri toplanır (m. 14). Yargıtay bu birleştirmeyi, her bir dönemin kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona ermesine bağlar: daha önce kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilen dönem ile istifayla sona eren önceki dönem hesaba katılmaz.⁴ Zamanaşımı def'i ileri sürülmüşse, ara verilen dönem önceki çalışma döneminin sona erdiği tarihte kıdem tazminatı için öngörülen zamanaşımı süresini aşıyorsa önceki hizmet için kıdem tazminatı hesaplanamaz. (Yargıtay 9. HD, E. 2025/5419)⁷ Önceki dönem 4857 sayılı Kanun ek m. 3'ün yürürlüğünden sonra sona ermişse bu süre beş yıldır; daha önce işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri geçici m. 8 uyarınca değişiklikten önceki hükümlere tabidir; ancak sürenin henüz dolmamış kısmı beş yıldan uzunsa beş yılın geçmesiyle zamanaşımı dolar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez (m. 14).

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce karşı tarafa bildirim yapma yükümlülüğünün yaptırımıdır. 4857 sayılı Kanun m. 17'ye göre sözleşme, bildirimden başlayarak işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder; işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vererek de sözleşmeyi feshedebilir (m. 17). Tazminatın hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır.

Yargıtay'a göre ihbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu yüzden sözleşmeyi fesheden taraf, feshi haklı bir nedene dayansa bile ihbar tazminatına hak kazanamaz. (Yargıtay 9. HD, E. 2021/636)⁸ Emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik gibi 1475 sayılı Kanun m. 14 kapsamındaki sebeplerle sözleşmesini fesheden işçinin ihbar tazminatı talep hakkı yoktur; bu fesihlerde işveren de ihbar tazminatı isteyemez.⁸

Haklı fesih sebebi bulunsa bile işçi ya da işveren 4857 sayılı Kanun m. 26'daki hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna giderse karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.⁸ İşçinin haklı nedenle feshi ihbar tazminatı doğurmaz; Yargıtay, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik nedeniyle sözleşmeyi fesheden işçiye ihbar tazminatı verilmesini bu gerekçeyle bozmuştur.⁸ Aynı fesih 4857 sayılı Kanun m. 24'te sayılan nedenlerden birine dayanıyorsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.³

İşçi, 4857 sayılı Kanun m. 24'te sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler varsa sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Bu hâller arasında işverenin sözleşmenin esaslı noktalarında işçiyi yanıltması, işçinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlar, cinsel taciz ve işçinin ücretinin kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ya da ödenmemesi (m. 24/II-e) yer alır.

İşveren de m. 25'teki hâllerde bildirim süresini beklemeden feshedebilir. Bunlar arasında işçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar ve hatırlatılmasına rağmen görevlerini yapmamakta ısrar etmesi sayılır (m. 25/II).

Hangi tazminatın doğacağını önce feshin kim tarafından yapıldığı belirler. Yargıtay'a göre fesih, karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğuran yenilik doğurucu bir haktır; feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına farklı hukuki sonuçlar bağlandığından fesih bildiriminin kimden geldiği tespit edilmeli, sözleşme her iki tarafça feshedilmişse ilk önce kimin feshettiği ortaya konulmalıdır. (Yargıtay 9. HD, E. 2026/936)⁹

Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi, sözleşmeyi fesheden tarafın bildirdiği nedenden sonra başka bir gerekçeye dayanamaması anlamına gelir. Yargıtay bu ilkenin işveren gibi işçi için de geçerli olduğunu, ancak SGK'ya bildirilen işten çıkış kodundan farklı bir gerekçeye dayanılamayacağı anlamına gelmediğini belirtmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2023/7457)¹⁰ İşçi kıdem tazminatını kendi haklı feshine dayandırmışsa, mahkeme vakıayı değiştirerek uyuşmazlığı işveren feshi üzerinden değerlendiremez.¹⁰

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanılmayacak şekilde sona erdiğini ispat yükü işverendedir. Buna karşılık işçi, feshin işverence belirtilen sebepten başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa bu iddiasını ispatla yükümlüdür.¹⁰

Dosyada işçinin istifa dilekçesi varsa denge değişir. Hukuk Genel Kurulu, el yazısıyla düzenlenmiş ve imzası inkâr edilmemiş istifa dilekçesiyle ayrılan işçinin, dilekçenin haklı nedene dayandığını ya da irade fesadı altında düzenlendiğini usulünce ispat edemediği durumda kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerektiğine karar vermiştir.² Aynı kararda, istifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması hâlinde istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında hukuka aykırılık bulunmadığı da belirtilmiştir.²

İşçinin kendi beyanları da delil olarak tartılır. Yargıtay, işçinin istifa dilekçesini kendi iradesiyle yazıp imzaladığını kabul ettiği ve dava dilekçesinde işverenin haksız feshine dayandığı bir dosyada, işçiyi dava dilekçesindeki fesih iddiasıyla bağlı saymış; ücret alacakları nedeniyle işçinin haklı feshini kabul ederek kıdem tazminatına hükmeden kararı bozmuştur.⁹

Davalar birlikte açıldığında her talebin vakıaları bakımından ispat yükü ve deliller ayrı ayrı değerlendirilir (7036 sayılı Kanun m. 7/2). Tanık beyanları da bu çerçevede tartılır: Hukuk Genel Kurulu, dinlenen davacı tanıklarının fesih tarihinde iş yerinde çalışmadıkları için sözleşmenin sona ermesi konusunda bilgi ve görgüleri olmadığını beyan ettiği dosyada, istifa dilekçesinin haklı nedene dayandığının ya da irade fesadı altında düzenlendiğinin usulünce ispat edilemediğini kabul etmiştir.²

Kanunda istifa ayrıca düzenlenmemiştir. Hukuk Genel Kurulu'na göre işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanımaksızın sözleşmeyi feshi istifa olarak nitelendirilir ve istifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla iş ilişkisi sona erer.² İstifa ederek işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz.⁴

İrade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez; işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcutken ve bu yola gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak dilekçe alınmışsa istifaya geçerlilik tanınmaz.² İşverenin tazminatların derhâl ödeneceği sözünü vererek ve benzeri baskılarla istifa dilekçesi istemesi ve işçinin buna uyması hâlinde de feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilir.⁹

İkale, tarafların ortak iradeleriyle sözleşmenin sona erdirilmesidir; kanunda düzenlenmemiş, sözleşme özgürlüğünün sonucu olarak kabul edilmiştir. Bozma sözleşmesiyle sözleşmesi sona eren işçi kural olarak ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz; bu yüzden Yargıtay irade fesadı denetimi dışında makul yarar ölçütünü de uygular. Teklif işverenden gelmişse kanuni tazminatlara ilaveten işçiye ek bir menfaat sağlanmalıdır, aksi hâlde sözleşmenin ikaleyle sona erdiğinden söz edilemez; teklif işçiden gelmişse tazminatların ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır. (Yargıtay 22. HD, E. 2016/33187)¹¹ Kıdem tazminatını tam karşılamayan ikale sözleşmesi geçersizdir.¹¹

İkale bir sözleşme olduğundan irade beyanlarının esaslı noktalarda uyuşması gerekir. Hukuk Genel Kurulu, işçinin ihbar tazminatının ödenmesini sözleşmenin zorunlu şartı hâline getirip bunda ısrar ettiği, işverenin ise ihbar tazminatı ödemeyeceğini bildirdiği bir olayda iradeler uyuşmadığı için ikale sözleşmesinin varlığından söz edilemeyeceğine ve sözleşmenin ihbar tazminatına hak kazanılacak şekilde işverence sona erdirildiğinin kabulü gerektiğine karar vermiştir. (Yargıtay HGK, E. 2013/2014)¹²

Kıdem tazminatının hesabı son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hâllerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama ücret esas alınır (1475 sayılı Kanun m. 14). Tazminata esas ücretin hesabında çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur; uygulamada bu ücrete giydirilmiş ücret denir. İhbar tazminatı için aynı kural 4857 sayılı Kanun m. 17'nin son fıkrasındadır.

Yargıtay, dava dilekçesinde işçinin eşine bağlı olarak sağlandığı belirtilen kira, doğalgaz, elektrik ve su giderlerini işçiye değil eşine sağlanan ayni yardım saymış; bunların ve süreklilik arz etmeyen özel okul ücretinin giydirilmiş ücrete eklenmesini hatalı bulmuştur. (Yargıtay 9. HD, E. 2025/8456)¹³

Kıdem tazminatının yıllık miktarı bir üst sınıra bağlıdır: toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (1475 sayılı Kanun m. 14). Yargıtay bu genel tavanın iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavan olduğunu ve mutlak emredici nitelik taşıdığını belirterek, giydirilmiş ücret tavanı aştığı hâlde tavan uygulanmadan yapılan hesaba dayanan hükmü bozmuştur.¹ Tavanın tutarı kanun metninde rakam olarak yer almaz.

Kanundaki 30 günlük süre, hizmet akdi veya toplu iş sözleşmesiyle yalnız işçi lehine değiştirilebilir (m. 14). Sözleşme feshedilmeden kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler Yargıtay'a göre avans niteliğindedir; fesihte tüm hizmet süresine göre hesaplanan tazminattan kanuni faiziyle mahsup edilir.⁴

4857 sayılı Kanun ek m. 3'e göre iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatının ve iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın, yani ihbar tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. Hüküm 4857 sayılı Kanun'a 7036 sayılı Kanun m. 15 ile eklenmiştir ve geçici m. 8 uyarınca yürürlüğünden sonra sona eren iş sözleşmelerine uygulanır.

Daha önce sona eren sözleşmelerde işlemeye başlamış zamanaşımı süreleri eski hükümlere tabi kalır; ancak sürenin dolmamış kısmı beş yıldan uzunsa beş yılın geçmesiyle zamanaşımı dolar (geçici m. 8). Yargıtay, 7036 sayılı Kanun'un 25.10.2017 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girdiğini ve fesih tarihinde kıdem tazminatının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu belirterek bu geçiş kuralını uygulamış; 25.10.2017'den itibaren işleyen beş yıllık sürenin sonuna salgın nedeniyle duran süreler ile arabuluculukta geçen süreleri eklemiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2026/389)¹⁴ Aynı kararda zamanaşımı fesih tarihinden itibaren hesaplanmıştır.¹⁴

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 sayılı Kanun m. 3/17).

Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılan davada hâkim, gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder (1475 sayılı Kanun m. 14). 4857 sayılı Kanun m. 17 ihbar tazminatı için özel bir faiz türü öngörmez. Yargıtay, kıdem tazminatına fesih tarihinden, ihbar tazminatına ise temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerektiğini belirterek her iki alacağa da aynı tarihten faiz işletilmesini hatalı bulmuş ve hükmü ihbar tazminatına temerrüt tarihinden yasal faiz yürütecek biçimde düzeltmiştir. (Yargıtay 9. HD, E. 2022/3681)¹⁵

İşçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına iş mahkemesi bakar (7036 sayılı Kanun m. 5/1-a). İş mahkemesi kurulmamış yerlerde bu davalara o yerdeki asliye hukuk mahkemesi, 7036 sayılı Kanun'daki usul ve esaslara göre bakar (m. 2/3).

Yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir; davalı birden fazlaysa birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir. Bu kurallara aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (m. 6).

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (m. 3/1); hüküm 7036 sayılı Kanun m. 38 uyarınca 1/1/2018 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır; zorunlu hâllerde süre en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3/10). Arabulucuya başvurulmadan dava açılırsa dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir; son tutanak dava dilekçesine eklenmemişse davacıya bir haftalık kesin süre verilir (m. 3/2).

İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır (m. 7/1). Değer ölçüsüne göre harca tabi işlemlerde (1) sayılı tarifedeki değerler esas alınır ve değer tayini mümkün olan hâllerde dava dilekçesinde değer gösterilmesi zorunludur (492 sayılı Harçlar Kanunu m. 16). Nispi karar ve ilam harcının dörtte biri peşin, geri kalanı kararın tebliğinden itibaren bir ay içinde ödenir (m. 28).

Kanun yollarında HMK hükümleri uygulanır ve kanun yoluna başvuru süresi ilamın taraflara tebliğinden itibaren işler (7036 sayılı Kanun m. 7/3-4). HMK m. 341 ve m. 362'deki istinaf ve temyiz parasal sınırları her takvim yılı başından geçerli olmak üzere yeniden değerleme oranında artırılır; uygulanacak sınır davanın açıldığı tarihteki miktardır (HMK ek m. 1).

HMK m. 107'deki belirsiz alacak davası, maddenin güncel metnine göre 16/7/2026 tarihli 7589 sayılı Kanun m. 19 ile yürürlükten kaldırılmıştır. Kaldırmanın bu tarihten önce açılmış davalara etkisi bu rehberde ele alınmamıştır. Bu değişiklikten önce de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, koşulları bulunmadığı hâlde belirsiz alacak davası olarak açılan kalemlerde esasa girilerek karar verilmesini hatalı saymış; ancak Dairenin önceki görüşüne güvenilerek açılan davalarda bunu bozma nedeni yapmamıştır.¹⁴

Kısmi davada ise talep konusu, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın tahkikatın sona ermesine kadar artırılabilir; artırılan kısım bakımından da zamanaşımı dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Bu fıkra HMK m. 109'a 7589 sayılı Kanun m. 20 ile eklenmiştir (HMK m. 109/4).